19009年大流行早已消失。根據最近的佛羅里達州州長會議上的出色聯合研究演講（來自佛羅里達州和斯基夫特的訪問），正常情況恢復了。不是“新”正常，而是正常。對我來說，這意味著需求，經濟周期，預訂模式等。返回某種形式的“哦，是的，我知道！”
好吧，勞動力怎麼了？在同一次會議上，我在自己的舞台上問，大流行後，觀眾中有多少人回到了熱情款待。僅從我的非科學，分裂的民意調查中，不到10％的人表明他們已經返回。其他300-400個是我們行業的“新手”。
最近對我們1,500多個利益相關者的Qualtrics研究還表明，他們的大多數工人也是“新”或“最近僱用”的，在許多酒店中有80％。
在大流行證明邏輯錯誤之後，我們認為的薪水越高。我們幾乎回到了大多數屬性的全部人員，但退出率接近我們所看到的最高水平。酒店經營者面臨著我所說的新租用綜合症：乏味的客人服務，無法做出艱難的決定以及對我們的行業缺乏承諾。當這些工人在與我們的角色及其角色時感到沮喪時，他們辭職了。他們“安靜地退出”，表現出更低的表現，或者他們以傳統意義退出併步行到另一個行業。根據2024年7月9日的律師事務所Schmidt＆Clark的報告，在1月至4月之間，將近300萬人在休閒和款待中留下了角色，這比全國平均水平高204％。根據《新聞周刊》最近的一篇文章，就在佛羅里達州的過去兩個月中，我們的退出率很高。
人力資源技術
公司的人才獲取軟件均具有歷史最高的使用率。這些算法的失敗比我想在長期與我們在一起的員工和領導者中所看到的要多。人力資源技術對技術的依賴是在十字路口，只有時間才能說明。在短期內（過去36個月），它在確定我們行業的長期工人方面失敗了。是否有出色的計劃找到最佳人才？當然有，但是當我們聽到更多的負面聲音時，它會使我質疑他們持續的能力。
“老派”措施
這種令人髮指的退出率和無法使員工持續超過短期的時間是不可持續的。此外，對於任何參與的人來說，這絕對是不愉快的。
誰應該責備？是試圖收縮成本的運營商和管理公司嗎？相信員工削減的所有者是獲得財務成功的最簡單途徑嗎？這是我們行業的長時間和低薪的聲譽嗎？我希望我有所有答案。作為一名行業資深人士，我認為這是一切。
經過證明和真實的許多策略都被推到了路邊，以節省短期成本。同時，我們的集體員工知識和才能是根據財產時間的“最低”。難怪我們的退出率很奇怪。
對這種戒菸情況的邏輯檢查可以導致更積極的結果。我們不僅要考慮對我們的損益（P＆L）陳述的短期影響，我們還需要花更多的錢以稍後獲得更好的收益。我們成功的酒店經營者和所有者都有積極的策略，包括：
與員工互動 – 比以往任何時候都多。這包括與您一起工作的所有四到五代。參與他們的首選方法。
全心全意地指導。在您“失去他們”之前，定期與團隊成員聯繫。這需要額外的時間，美元和慾望。不要僅僅將人力資源團隊定期委託給船上和訓練。您必須是一個花費大量時間並建立信任的部門負責人。作為總經理，您不能超然。您必須“親密接觸”才能認識您的員工。這種一對一的指導和指導肯定會幫助您在短期和長期內保持更多的員工。
切到骨頭，可以在工資上有明顯增加的工資生存。然而，切割骨頭並不是對可持續性的答案，也不是重新發展所需的職業道路。我認識的每個人力資源領導者都會在培訓上花費更多的錢。
比以往。當我們付費最多的入門級職位時，這一切就來了。脫節是我們已經合併了角色並削減了鏈條，這對士氣，成功的能力以及渴望在新員工中工作的渴望造成了巨大的損失。
我強烈建議您回到上面的“久經考驗和真實”方法。您的損益在不太遙遠的將來會感謝您，您的客人也會感謝您。
