酒店特許經營一直是小企業主的成功途徑已有80多年了。酒店特許經營伴隨的品牌標準是客人和運營商的雙贏：他們通過確保始終如一的客人體驗，通過忠誠度計劃重複訪問來建立信任，並在戰略和運營水平上提供支持。
特許經營也適合經濟。在2024年底，美國57％的酒店被特許經營，支持280萬個工作崗位。在過去的10年中，特許酒店的數量增加了35％。這些酒店的州和地方稅收收入超過350億美元，經濟產出超過970億美元。
這至關重要的是酒店所有權。特許經營者擁有自己的酒店（大多數美國酒店都是少數族裔）。對於這些酒店經營者來說，特許經營一直是美國夢的關鍵。作為所有者，他們負責僱用員工，管理時間表，管理薪資以及酒店的其餘日常運營。
直到2015年，人們就認為，出於《公平勞動標準法》（FLSA）的目的，特許經營業務的僱員僅是該業務的僱員。那一年，國家勞資關係委員會（NLRB）建立了一個過於廣泛的標準，可以誤用，以表明特許人將以某種方式對特許人的工人負責。自NLRB，在法庭上和國會山上，拯救包括AHLA在內的當地企業的聯盟（包括Ahla）一直為了清晰而奮鬥。
自2015年以來，我們已經看到了“共同雇主”定義的五個不同標準，並且該問題仍在上訴法院之前待定。我們在法庭上贏得了多項勝利，但是現在是時候結束這種不確定性了。解決方案是聯邦立法，特別是本月將介紹的《美國特許經營法》（AFA）。
AFA將通過狹義地修改《國家勞動關係法》（NLRA）和FLSA的清晰，永久的特許經營標準，以澄清只有在特許經營者對法蘭西斯人的一項或多個僱員的基本條款“實質性直接和直接控制”行使“實質性直接和直接控制”時，只有在Franchisee的僱員的一項或多個基本的條款中，才可以被視為共同雇主，並受益於工資，並受益於，並受益於，並受益於，並在責任，並責成責任，並在責任。品牌標準的培訓不會構成“直接和直接控制”。只要特許人控制包括勞資關係在內的企業的日常運營，特許人就不會被視為聯合雇主。
我們可能會稱這種清晰度不可估量的影響，但實際上，我們對這些監管波動的昂貴有一個很好的了解。 2015年過於廣泛的標準損失了美國特許經營權，每年超過330億美元，消除了376,000個工作機會，並提起了93％的訴訟。多次變化造成了法律困惑，侵蝕了雇主和僱員之間的信任，並為成千上萬的企業而扼殺了增長。
在過去的10年中，關於雇主標準的共同雇主標準的爭論變得不必要地成為了黨派，但是兩黨的常識正在出現。 《美國特許經營法》是兩黨和雙色，與歷史先例和當前的NLRB政策一致。在國會剩餘的幾個月中，將其頒佈為法律將是AHLA的優先事項。
